Подбор персонала для бизнеса: методики и особенности

Гарантия успешного развития бизнеса – это опытный и квалифицированный персонал. Проблема в наборе опытного и квалифицированного персонала заключается в том, что нет универсальных параметров, подходящих каждому соискателю. Существуют только устоявшиеся звенья стандартной цепочки:

1. Набор соискателей.
2. Отбор кандидатов.
3. Найм сотрудника.

После найма в большинстве компаний идёт ещё и испытательный срок (иногда он присутствует даже для низшего звена персонала), но это уже вне компетенции и очень далеко от работы отдела подбора персонала.

Для поиска подходящего сотрудника приходится порой учитывать нюансы работы, корпоративные традиции и особенности компании. Не говоря уже о специфике биографии и опыте конкретного кандидата на должность. Итак, давайте разберёмся в методиках подбора персонала.

Ищем персонал: скрининг, рекрутинг, эксклюзивный поиск и «охота за головами»

Использование каждого из четырёх методов зависит, по сути, от сочетания требований к кандидату. Учитывается опыт, уровень квалификации, образование, личностные характеристики, психологический портрет и другие детали. Чем выше вакантная должность в иерархии компании, тем больше будет требований к соискателю, тем проблемнее будет поиск и тем сложнее будут методы.

Скрининг – самый простой

Наименее затратный из четырёх метод поиска соискателей – это скрининг.

Скрининг создавался для быстрого, но поверхностного поиска сотрудников низшего звена. То есть, этим способом можно успешно найти персонал, от которого не требуется ни особого опыта работы, ни квалификации. Это секретари, курьеры и продавцы. Это уборщики, охранники и разнорабочие.

Принцип работы скрининга такой же простой, как сотрудники – подбор персонала на основе формальных данных о соискателе с размещением вакансии на доступной большому количеству людей платформе (так объявление увидит максимальное количество людей).

Обычно при скрининге учитывают необходимый минимум:

– пол соискателя;

– возрастсоискателя;

– образование (иногда даже просто его наличие).

Разумеется, приветствуется опыт работы на аналогичных должностях, но вряд ли потребуется рекомендательное письмо.

Ни о какой личной мотивации, психологическом портрете, личностных характеристиках при скрининге речи не идёт. Сокращение времени на полную «обработку» кандидатов до одной недели не даёт возможности быть разборчивым.

Рекрутинг – уже сложнее

Рекрутинг – это методика подбора персонала для распространённых профессий для низшего и среднего звена компании.

Рекрутинг, в отличие от скрининга, позволяет чуть более разборчиво относиться к кандидатам, но суть остаётся той же. На крупной площадке размещается вакансия и рекрутер ждёт откликов, после чего начинает разбираться с появившимися кандидатами (набор, отбор и найм).

Этот метод идеален, когда нужно быстро укомплектовать объект или филиал людьми с распространёнными профессиями. Например, он прекрасно работает при найме персонала в недавно открывшийся супермаркет и хорошо себя покажет при подборе монтажников на строительный объект.

Кандидат при использовании рекрутинга рассматривается внимательно только в одном случае – если он принадлежит к среднему звену. В этом случае обращают внимание на личные, психологические качества и более внимательно изучается опыт работы.

Эксклюзивный поиск – усложняется

Эксклюзивный поиск – он же «ExecutiveSearch» – это метод для подбора узкопрофессиональных сотрудников. Способ ровно с тем же успехом применяется для подбора кандидатов на руководящие должности среднего и высшего звена.

Принцип работы «ExecutiveSearch» заключается не только в размещении вакансии на платформе, но и в более полной работе рекрутера – он сам подыскивает потенциальных сотрудников на эти вакансии и предлагает должность тем из них, кто находится в поиске работы.

Усложнение работы рекрутера проявляется в том числе в необходимости «сманивать» кандидата из другой компании.

При «ExecutiveSearch» учитывают личную мотивацию соискателя, психологический портрет, биографию, личностные характеристики, его зарплатные ожидания, опыт работы, дополнительное образование и компетентность.

«Охота за головами» – самый сложный метод

«HeadHunting» – он же «охота за головами» – используется для поисков самых сложных сотрудников, это или профессионалы в очень узкой сфере и с большим опытом, или руководители высшего звена с отличными результатами работы на прошлых местах.

«Охотник за головами» должен обладать навыками переговоров, умением обрабатывать большое количество информации, иметь источники этой самой информации, уметь проводить детальный анализ рынка. И использовать даже малейшую возможность, чтобы «достать голову» такого кандидата.

Что показательно, при отборе методом «охоты за головами» высшего звена и узких специалистов учитывается буквально каждая мелочь (любая информация о потенциальном сотруднике может принести пользу, вплоть до его предпочтений в вопросе выбора парковочного места).

В конце концов, задача «HeadHunting» сводится к одному – переманить ценного сотрудника из другой компании или застать его без работы.

Принцип усложнения методов поиска

Технология подбора персонала варьируется, рекрутеры меняют методики работы вместе с изменениями на рынке труда. Подход к каждой методике может быть различным настолько же, насколько различаются две далёкие друг от друга сферы.

Но основных методик подбора персонала четыре – скрининг, рекрутинг, эксклюзивный поиск и «охота за головами».

Если для скрининга и рекрутинга подойдёт рекрутер без особых компетенций, работающий на набор низшего и среднего звена, то для эксклюзивного поиска и «охоты за головами» придётся приложить массу усилий и быть настоящим профессионалом в своей области.

Чем сложнее вакансия и чем больше требуется от кандидата, тем сложнее будет его найти – в этом принцип разделения методик по усложнению поиска.